Erfarenhet av att anställa en person med funktionsnedsättning

För att ta lärdom om vad breddad rekrytering kan innebära i praktiken, valde SKR att ta in ny kompetens. Här delar vi våra erfarenheter som stöd och inspiration för dig som vill anställa personer med funktionsnedsättning.

Projektet har genomförts vid sektionen för socialtjänst på avdelningen för vård och omsorg, SKR. Projektet inleddes april 2017 och avslutades i mars 2019.

Vi testade vad som krävs av medarbetare, handledare och chef, och provade vilket individuellt stöd som behövs för att möjliggöra arbete för en person med en psykisk funktionsnedsättning i vår egen organisation.

Bakgrund, syfte och mål

Vi ville lära oss mer om hur vi skulle kunna avlasta nuvarande personal på ett systematiskt sätt, och samtidigt ge möjlighet till arbete för någon som står utanför arbetsmarknaden. Genom att anställa en person som både har rätt kompetens för arbetsuppgifterna samt egen erfarenhet av neuropsykiatriska diagnoser ville vi undersöka hur det här arbetssättet fungerar i praktiken.

Genomförande

Inventering av arbetsuppgifter

Vilka arbetsuppgifter behövde vi hjälp med? Det visade sig att våra kommunikatörer fick lägga mycket tid på att läsa korrektur och redigera andras texter. Många handläggare efterfrågade också bildmaterial till rapporter och presentationer – arbetsuppgifter som enkelt skulle kunna göras av någon med rätt kompetens.

Sammanställning av kompetensprofil

Nästa steg var att sammanställa en kompetensprofil tillsammans med vår HR-avdelning. I annonsen efterfrågade vi också egen erfarenhet av långvarig psykisk ohälsa och/eller funktionsnedsättning.

Riktad rekrytering

Vi kontaktade ALFA, som är Stockholms stads IPS–verksamhet. IPS – individual placement and support – är en evidensbaserad arbetsmetod som ger stöd till personer med psykisk funktionsnedsättning att finna, få och behålla ett arbete. Genom ALFA fick vi hjälp att matcha annonsen mot lämpliga kandidater.

Anpassningar och stöd på plats

Vi har under två år testat och utvärderat olika arbetsmetoder, hjälpmedel och stöd. Från början gjorde vi inga anpassningar på arbetsplatsen. Vi agerade när en situation uppstod. Arbetssättet har byggt på att chef, handledare och medarbetare har lika mycket att lära och har ställt krav på öppenhet och att våga prata om vad som inte fungerar – och varför. Arbetet har dokumenterats och följts upp via handledning varje vecka.

Resultat

Arbetssättet visar att det finns många vinster med att avlasta kvalificerad personal med arbetsuppgifter som kan utföras av nya kompetenser. Genom att lyfta bort till exempel korrekturläsning och textbearbetning från våra kommunikatörer kunde deras tid användas bättre.

Genom att på det här sättet anställa en person med neuropsykiatriska diagnoser har vi fått syn på flera saker i organisationen som skulle kunna organiseras annorlunda:

• Hur vi fördelar arbetsuppgifterna mellan varandra.
• Hur vår informationsstruktur ser ut.
• Hur vi hanterar det ständiga flödet av information.
• Många olika digitala miljöer.
• Höga krav på medarbetare att själva avgränsa sitt arbete.

Erfarenheter och exempel på utförda insatser

Freddot Carlsson-Andersson, SKR, berättar om vilka arbetsuppgifter han har utfört, vilka svårigheter som uppstått samt exempel på de stödinsatser som gjorts, framförallt när det gäller strukturering av arbetssätt och uppdrag.

Freddots tips:

• Var öppna från början.
• Skapa ett klimat där det är okej att fråga en gång till.
• Se till att få hjälp utifrån, till exempel av en arbetsterapeut.

Åsa Furén-Thulin, sektionschef, SKR, ger sin syn på hur arbetsgivare kan agera för att vi ska kunna använda och bredda kompetensen så att vi klarar välfärden i framtiden. Enligt henne har projektet lett till en friskare arbetsplats där medarbetarna öppet diskuterar begränsningar och svårigheter.

Åsas tips:

• Var öppen.
• Lägg tid på att lära känna varandra.
• Involvera arbetslaget och utse mentorer. Gör det till en arbetsplatsfråga, inte en individfråga.

Per Axelsson, Alfa, Stockholm Stad, berättar om metoden IPS (individual placement and support) och om vikten av att som arbetsgivare ta hjälp utifrån. Per menar att det är viktigt att få med sig HR som ett sätt att skapa långsiktiga rekryteringar som fungerar över tid och som ger kvalitet för både individen och arbetsgivaren.

Pers tips:

• Våga. Kompetensen finns i en breddad rekrytering.
• Ta hjälp. Du behöver inte göra allt själv.
• Involvera HR. Tänk långsiktigt.

Jens Altnäs, arbetsterapeut på Arbetsförmedlingen, pratar om vilka stödinsatser och hjälpmedel som kan behövas i en högpresterande och allt mer digital miljö samt vilka utmaningar det kan finnas på en arbetsplats med många öppna ytor.

• Var nyfiken.
• Ansök om stöd via Arbetsförmedlingen.
• Se över den fysiska och digitala arbetsmiljön på arbetsplatsen.
•  

Stöd för dig som arbetsgivare, Arbetsförmedlingen