Chefens ansvar i samverkan

Det centrala kollektivavtalet ”Samverkan och arbetsmiljö” slöts i november 2017 mellan SKR, Arbetsgivarförbundet Sobona och centrala fackliga organisationer inom den kommunala sektorn. Avtalet gäller mellan centrala parter och ersätter det tidigare samverkansavtalet ”Förnyelse, Arbetsmiljö och Samverkan”, FAS 05.

Redan tecknade lokala samverkansavtal fortsätter att gälla. Om lokal part vill revidera ett befintligt eller teckna ett nytt samverkansavtal, utgör det centrala samverkansavtalet från 2017 grunden för de lokala förhandlingarna.

Syftet med det centrala samverkansavtalet är att genom delaktighet och inflytande ta vara på medarbetarnas engagemang och kunskap i verksamhets- och arbetsplatsens utveckling.

• Samverkan omhändertar informations- och förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 19 §§ Medbestämmandelagen (MBL) och samverkan i arbetsmiljöfrågor arbetsmiljölagen (AML).
• Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, men ska tidigt bjuda in till dialog för kunskaps- och erfarenhetsutbyte innan beslut fattas.
• Arbetsgivaren har ansvaret för ett fungerande hälso- och arbetsmiljöarbete i samverkan.
• Samverkansstrukturen ska motsvara beslutsnivåerna i organisationen. Frågor kan hanteras på olika nivåer i samverkansstrukturen för inspel och förankring, men ska alltid beslutas på den nivå där arbetsgivaren har mandat.
• Samverkan bygger på tydlig information och återkoppling mellan och inom samverkansstrukturens olika nivåer. Dessa har stor betydelse för stabilitet, handlingsberedskap och en känsla av tillit i organisationen.
• Lokal part kan begära att viss fråga ska förhandlas enligt MBL i stället för att hanteras i samverkan om detta görs senast vid första samverkanstillfället.
  

AML kräver att arbetsgivaren genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska förebygga ohälsa och olycksfall i samverkan med skyddsombud och medarbetare. Genom ett samverkansavtal hanteras verksamhets- och arbetsmiljöfrågor samtidigt. I samverkan omhändertar arbetsgivaren kraven i AML tidigare i processen genom att bjuda in fler till dialog om vad på arbetsplatsen som behöver förändras och åtgärdas för en trygg och hälsofrämjande arbetsmiljö. Det handlar om att tidigt identifiera och åtgärda ohälsa, tillbud och olycksfall genom bra riskbedömningar.

För att arbetsmiljöarbetet ska vara meningsfullt och effektivt ska det i organisationen och på arbetsplatsen finnas tillräckliga arbetsmiljökunskaper.

Ett lokalt samverkansavtal som bygger på det centrala avtalet ”Samverkan och arbetsmiljö” omhändertar 11 och 19 §§ MBL samt samverkan enligt 6 kap. AML. Även 14 och 38 §§ MBL kan ersättas i det lokala samverkansavtalet om det har delegerats till lokal facklig företrädare av respektive organisation.

Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istället för att hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en arbetstagarorganisation. I sådana fall ska motparten meddelas snarast och senast under det första samverkanstillfället.

När en avslutad lokal samverkan avslutas i oenighet kan central förhandling påkallas enligt MBL 14 §, om inte annat har överenskommits i det lokala samverkansavtalet. Sådan förhandling ska enligt Kommunalt Huvudavtal, KHA, begäras inom 7 dagar.

Kommunalt Huvudavtal, KHA Pdf, 189 kB.

En chef leder och fördelar arbetet utifrån sitt mandat och sin befogenhet i organisationen. Chefsuppdraget innefattar även de arbetsmiljöuppgifter som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar som är kopplade till chefsbefattningen.

För att chefen ska ha förutsättningar att utföra sitt uppdrag måste det finnas en samstämmighet mellan delegationsordning enligt kommunallagen, fördelning av arbetsuppgifter och samverkansnivåerna i organisationen. Hur organisationens samverkansstruktur är uppbyggd behöver vara tydligt kommunicerat med fackliga företrädare, skyddsombud och medarbetarna. När chefens uppdrag är tydligt finns även förutsättningar för att andra roller är tydliga.

Skyddsombuden är medarbetarnas representanter som har en nyckelroll i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren är ansvarig för arbetsmiljön. Skyddsombudens uppgift är bidra med kompetens inom arbetsmiljöområdet och att säkerställa att arbetsgivaren erbjuder medarbetarna en bra arbetsmiljö. Tillsammans med arbetsgivaren undersöker skyddsombuden arbetsförhållandena och bedömer risker för ohälsa och olycksfall.

Om arbetsgivaren försummar arbetsmiljön har skyddsombudet rätt att ställa krav på arbetsgivaren. Skyddsombuden ska i första hand lyfta frågor inom samverkansstrukturen. Vidtar arbetsgivaren inte åtgärder utifrån skyddsombudets uppmärksammade brister, kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket för rådgivning eller genom en så kallad 6:6a-framställan. Rör det sig om en akut och allvarlig risk kan skyddsombudet stoppa verksamheten eller delar av verksamheten genom ett så kallat skyddsstopp.

Arbetsgivaren omhändertar de fackliga organisationernas rätt att vara informerade om verksamheten och personalpolicys samt rätt till medinflytande genom att samverka. Parterna ska samverka i frågor innan arbetsgivaren fattar beslut. Det kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom verksamhetens utveckling, utmaningar, personalpolicy och förändringars konsekvenser för arbetsmiljön.

Samverkan bygger på att frågor behandlas tidigt i processen av de som är berörda. Individärenden som till exempel rör förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked ska inte hanteras i samverkan. Verksamhets- och arbetsmiljöfrågor som berör flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.

Det behövs en vilja att samverka och ett intresse att ta vara på andras kompetens och erfarenheter. Vad samverkansavtalet innebär och hur det är tänkt att fungera ska vara känt i organisationen. Samverkansstrukturen behöver motsvara beslutsnivåerna i organisationen för att chefer tillsammans med medarbetare, fackligt berörda och skyddsombud ska få ett bättre beslutsunderlag. Grunden för en meningsfull och effektiv dialog i samverkan förutsätter begriplig information och återkoppling mellan och inom samverkansstrukturens olika nivåer samt en tydlig struktur och former för delaktighet och inflytande.

Det centrala samverkansavtalet omfattar dialog mellan chef-medarbetare, dialog på arbetsplatsträff (APT) och dialog i lokal respektive central (lokal) samverkansgrupp. Samverkansstrukturen ska motsvara beslutsnivåerna i organisationerna, vilket innebär att strukturen kan variera i organisationens olika delar.

Samverkans bärande idé är att medarbetare ska kunna vara delaktiga och att beslut ska fattas så nära dem som möjligt. En fråga kan därför hanteras på olika nivåer i samverkansstrukturen för inspel och förankring. Beslut om förändringar i verksamheten ska dock ske efter samverkan där arbetsgivaren har beslutsmandat.

Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur samverkan och arbetsmiljöarbetet organiseras och fungerar i hela organisationen.