Publicerad 28 maj 2024

Frågor och svar om Vårdförbundets konflikt

Frågor och svar med anledning av Vårdförbundets konfliktåtgärder mot regioner och kommuner.

Vårdförbundet har riktat ett strejkvarsel mot sju av landets största sjukhus som träder i kraft den 4 juni klockan 11.00. Vårdförbundets konfliktåtgärder omfattar sammanlagt 70 000 medarbetare i samtliga 21 regioner, fyra stora vårdbolag och 29 kommuner. Stridsåtgärderna handlar om att hindra övertidsarbete, merarbete och nyanställningar, och från den 4 juni strejk riktat mot sju sjukhus. Nedan har vi samlat frågor och svar kring vad konflikten innebär för dig som arbetsgivare.

Övergripande frågor

  • Var hittar jag SKR:s och Sobonas konfliktanvisningar? (Uppdaterad: 16 april 2024)

    SKR:s och Sobonas konfliktanvisningar finns att läsa här.

    Konfliktanvisningar

    Anvisningarna går även att beställa i upptryckt format hos Adda.

    Konfliktanvisningar tryck, Adda

  • Vad är SKR och Sobonas konfliktgrupp? (Uppdaterad: 10 april 2024)

    SKR och Sobonas konfliktgrupp består av förhandlare och arbetsrättsjurister från SKR och Sobona och arbetar med att analysera varsel, föra dialog med motparterna och kommunicera med berörda arbetsgivare.

  • Vad behöver arbetsgivaren lokalt vidta för åtgärder? (Uppdaterad: 10 april 2024)

    Den som ytterst företräder arbetsgivaren ska snarast möjligt informera arbetstagare och andra berörda om konfliktåtgärdernas art och räckvidd. Det kan också vara lämpligt att upprätta en särskild informationsfunktion mellan verksamheterna och arbetsgivarfunktionen. Detta för att kunna ta ställning till vilka åtgärder som bör vidtas inför och under en arbetskonflikt.

    Läs konfliktanvisning avsnitt 5.

    Konfliktanvisningar

  • Ska arbetsgivaren kräva att arbetstagarorganisationen lämnar listor över de personer som är föremål för stridsåtgärderna? (Uppdaterad: 18 april 2024)

    SKR och Sobona anser att Vårdförbundet ska förse arbetsgivarna med uppgifter om vilka arbetstagare som omfattas av strejken. Vår rekommendation är att ni står kvar i att ni behöver den informationen, då den är viktigt för att ni ska kunna avgöra vad som gäller för arbetstagare som är t ex sjuka eller har semester (läs konfliktanvisningarna avsnitt 8).

    Konfliktanvisningar

  • Vad gör vi om det centrala och det lokala varslet inte stämmer överens med varandra, eller om varslen inte stämmer överens med de faktiska förhållandena? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Ni bör granska ert lokala varsel och jämföra det med det centrala varslet. Ni bör även jämföra varslen med de faktiska förhållandena.

    Om det finns felaktigheter, till exempel att det inte arbetar någon från de yrkesgrupper som anges i varslet på den arbetsplats som anges i varslet, så bör ni inleda en dialog med den fackliga organisationen och anmärka på varslet. Syftet är att klargöra vad stridsåtgärderna omfattar.

  • Ska vi fortsätta förhandla enligt 11-14 §§ MBL och ha samverkansmöten om löpande frågor med de fack som varslat för strejk? (Uppdaterad: 16 april 2024)

    Under en strejk kvarstår arbetsgivarens skyldigheter enligt 11-14 och 38 §§ MBL . Samma sak gäller för de regioner och kommuner som har Samverkansavtal som ersätter till exempel 11 och 19 §§ MBL.

    Som arbetsgivare är ni däremot inte skyldiga att ge arbetstagarsidan insyn i beslut som tas med anledning av att det är varslat om strejk, eller om beslut som tas med anledning av att strejk brutit ut.

    Om det är praktiskt möjligt kan arbetsgivaren under konflikten pågår vänta med att fatta beslut, eller i alla fall minimera antalet beslut, som kräver samverkan eller förhandling enligt MBL 11 §. Ordinarie samverkan/förhandlingar inför sådana beslut kan återupptas när konflikten är avslutad.

  • Vad bör arbetsgivaren överväga inför en förestående arbetskonflikt? (Uppdaterad: 15 april 2024)

    • Ta reda på vilka arbetsuppgifter som bör påskyndas och slutföras innan konflikten bryter ut.
    • Organisera arbetet till exempel göra nödvändiga ändringar av scheman och liknande samt jour- och beredskapslistor och arbeta fram olika alternativ för ”krisorganisation”.
    • Pröva vilken typ av arbete som kommer att behöva hänföras till skyddsarbete.
    • Pröva frågan om konflikten är ”ägnad att otillbörligt störa viktiga samhällsfunktioner” samt om så är fallet kontakta arbetsgivarfunktionen.
    • Återkalla tidigare beslut om delegationer till arbetstagare som kommer omfattas av konflikten.
    • Överföra utanordningsuppdrag och attesträtt från arbetstagare till förtroendevalda.
    • Kontrollera att tillräckligt många förtroendevalda givits behörighet att utfärda postgiro- och bankanvisningar, underteckna kvitton, avier om värdeförsändelser med mera.
    • Planera informationen till personal och allmänhet om konfliktens omfattning, eventuell omfördelning av arbete, ändrade tider för öppethållanden, helt eller delvis stängda avdelningar, underrätta dem som väckt ärenden om dröjsmål med ärendenas handläggning med mera.
    • Ge anvisningar och föreskrifter om tillämpningen av avtals- och förhandlingsregler under konflikten (neutralitetsrätten, strejkvakters och konfliktombuds ställning med mera). I första hand åligger detta arbetsgivarfunktionen.
    • Kontrollera nycklar till skrivbord, arbetsrum och andra utrymmen och besluta vad som bör återkrävas.
    • Planera för att om möjligt förhindra att avlöningsförmåner utbetalas till arbetstagare för den tid då denna deltar i konflikten.
  • Hur ska allmänheten informeras vid en konflikt? (Uppdaterad: 15 april 2024)

    Allmänheten bör informeras om de inskränkningar och ändringar av verksamheten som konflikten föranleder. Det gäller till exempel ändrade tider för öppethållande, helt eller delvis stängda avdelningar, ändrade mottagningstider och så vidare.

    De som har inkommit med ärenden till kommunen/regionen bör om möjligt underrättas om dröjsmål vad gäller ärendenas handläggning till följd av konflikten. En lämplig åtgärd kan vara att informera via lokalpress och lokalradio om konfliktens konsekvenser.

Frågor om Vårdförbundets varsel

  • Vad innebär Vårdförbundets varsel om konfliktåtgärder? (Uppdaterad: 28 maj 2024)

    Den 11 april mottog SKR och Sobona ett varsel från Vårdförbundet om konfliktåtgärder. Varslet avser alla regioner samt ett antal medlemmar hos Sobona. Stridsåtgärderna i form av övertids- och mertidsblockad samt nyanställningsblockad trädde i kraft torsdagen den 25 april 2024 klockan 16:00.

    Den 6 maj mottog SKR ett andra varsel från Vårdförbundet avseende övertids- och mertidsblockad samt nyanställningsblockad i 29 kommuner. Dessa stridsåtgärder trädde i kraft måndag den 20 maj 2024 klockan 16.00.

    Den 21 maj mottog SKR och Sobona ett tredje varsel från Vårdförbundet om utökade konfliktåtgärder avseende flera arbetsgivare ansluta till SKR respektive Sobona. Varslet avser arbetsnedläggelse, det vill säga strejk. Strejken är avsedd att träda i kraft tisdagen den 4 juni 2024 klockan 11:00 om inte parterna kommit överens innan dess. Vårdförbundet meddelade samtidigt att den nyanställningsblockad som råder sedan den 25 april delvis kommer att upphöra den 4 juni.

    Den 28 maj mottog SKR och Sobona ett fjärde varsel från Vårdförbundet. Varslet innebär en utökning på de sedan tidigare strejkvarslade regionerna samt Danderyds sjukhus och Södersjukhuset. Därutöver varslades även ytterligare två regioner om strejk. Den utökade strejken är avsedd att träda i kraft tisdagen den 11 juni 2024 klockan 11:00 om inte parterna kommit överens innan dess.

  • Vilka arbetsplatser omfattas av varslet om arbetsnedläggelse från den 4 juni? (Uppdaterad: 23 maj 2024)

    De varsel som mottogs av SKR och Sobona den 21 maj avser stridsåtgärden arbetsnedläggelse, det vill säga strejk, från och med den 4 juni kl. 11.00.

    Arbetsgivare som omfattas

    De av SKR:s medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Region Skåne
    • Region Stockholm
    • Region Västerbotten
    • Region Östergötland
    • Västra Götalandsregionen

    De av Sobonas medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Danderyds Sjukhus AB
    • Södersjukhuset AB

    Berörda arbetstagare

    Varslet omfattar medlemmar i Vårdförbundet och oorganiserade inom avtalsområdet. Arbetstagare som har semester, är sjukanmälda, tjänstlediga eller föräldralediga, inklusive ledighet för vård av barn, undantas enligt varslet i den utsträckning och under den tid som ledigheterna pågår.

    Observera att Konfliktgruppens bedömning är att Vårdförbundet inte kan ta ut oorganiserade arbetstagare i strejk och har skrivit om detta i frågan Kan arbetstagarorganisationen ta ut andra än sina medlemmar i stridsåtgärder?

    Förvaltningschef, arbetstagare med förvaltningschefs ställning samt arbetstagare som regelmässigt har att företräda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar samt verksamhetschefer omfattas inte av stridsåtgärden.

    Vårdförbundets varsel inklusive förteckning över arbetsgivare, arbetsplats och arbetstagare finns i dokumenten nedan.

    Vårdförbundets varsel 3 om stridsåtgärder till SKR 2024-05-21 (PDF) Pdf, 416 kB.

    Vårdförbundets varsel 3 om stridsåtgärder till Sobona 2024-05-21 (PDF) Pdf, 144 kB.

    Justeringar av varslet mot enskilda medlemmar kan förekomma och kommuniceras i sådana fall direkt med enskilda medlemmar i särskild ordning.

  • Vilka arbetsplatser omfattas av varslet om arbetsnedläggelse från den 11 juni? (Uppdaterad: 28 maj 2024)

    De varsel som mottogs av SKR och Sobona den 28 maj avser stridsåtgärden arbetsnedläggelse, det vill säga strejk, från och med den 11 juni klockan 11.00.

    Varslet innebär en utökning på de sedan tidigare strejkvarslade regionerna samt Danderyds sjukhus och Södersjukhuset. Därutöver varslas nu även Region Värmland och Region Västmanland om strejk.

    Berörda arbetstagare

    Varslet omfattar medlemmar i Vårdförbundet och oorganiserade inom avtalsområdet. Arbetstagare som har semester, är sjukanmälda, tjänstlediga eller föräldralediga, inklusive ledighet för vård av barn, undantas enligt varslet i den utsträckning och under den tid som ledigheterna pågår. Även arbetstagare som genomgår utbildning undantas från stridsåtgärden.

    Observera att Konfliktgruppens bedömning är att Vårdförbundet inte kan ta ut oorganiserade arbetstagare i strejk och har skrivit om detta i frågan - Kan arbetstagarorganisationen ta ut andra än sina medlemmar i stridsåtgärder?

    Förvaltningschef, arbetstagare med förvaltningschefs ställning samt arbetstagare som regelmässigt har att företräda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar samt verksamhetschefer omfattas inte av stridsåtgärden.

    Vårdförbundets varsel 4 om stridsåtgärder till SKR med förteckningar 2024-05-28 (PDF) Pdf, 740 kB.

    Vårdförbundets varsel 4 om stridsåtgärder till Sobona med förteckningar 2024-05-28 (PDF) Pdf, 215 kB.

    Justeringar av varslet mot enskilda medlemmar kan förekomma och kommuniceras i sådana fall direkt med enskilda medlemmar i särskild ordning.

  • Vilka arbetsplatser omfattas av varslet om nyanställningsblockad? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Vårdförbundet meddelade den 21 maj att den nyanställningsblockad som råder sedan den 25 april delvis kommer att upphöra den 4 juni. Nyanställningsblockaden upphör då hos samtliga regioner samt hos Sobonas medlemsföretag Södersjukhuset AB och Danderyds sjukhus AB. Nyanställningsblockaden upphör även att gälla hos den del av Region Gotland som utgör kommunal verksamhet.

    Nyanställnings­blockaden mot de 29 kommuner som omfattas samt Sobonas medlemsföretag Capio S:t Görans sjukhus AB och Ambulanssjukvården i Stockholm AB fortsätter att gälla.

    Berörda arbetstagare

    Varslet omfattar medlemmar i Vårdförbundet inom avtalsområdet och enligt följande lista över befattningar/yrkeskategorier:

    • barnmorskor
    • biomedicinska analytiker
    • röntgensjuksköterskor
    • sjuksköterskor
    • samt i förekommande fall barnmorskor/biomedicinska analytiker/ röntgensjuksköterskor/sjuksköterskor med specialistfunktion inklusive chefer.

    Från stridsåtgärden undantas:

    • Förvaltningschef och arbetstagare med förvaltningschefs ställning.
    • Arbetstagare som regelmässigt har att företräda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar.
    • Verksamhetschefer.

    Arbetsgivare som omfattas:

    De av SKR:s medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Region Blekinge
    • Region Dalarna
    • Region Gotland
    • Region Gävleborg
    • Region Halland
    • Region Jämtland Härjedalen
    • Region Jönköpings län
    • Region Kalmar län
    • Region Kronoberg
    • Region Norrbotten
    • Region Skåne
    • Region Stockholm
    • Region Sörmland
    • Region Uppsala
    • Region Värmland
    • Region Västerbotten
    • Region Västernorrland
    • Region Västmanland
    • Region Örebro län
    • Region Östergötland
    • Västra götalandsregionen

    De av Sobonas medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Capio S:t Görans Sjukhus AB
    • Danderyds Sjukhus AB
    • Ambulanssjukvården i Storstockholm Aktiebolag
    • Södersjukhuset AB

    Sedan den 20 maj 2024 kl. 16.00 omfattas även nedanstående arbetstagare av varslet om nyanställningsblockad:

    • Borlänge kommun
    • Borås kommun
    • Eskilstuna kommun
    • Falu kommun
    • Göteborgs kommun
    • Halmstads kommun
    • Helsingborgs kommun
    • Jönköpings kommun
    • Kalmar kommun
    • Karlskrona kommun
    • Karlstads kommun
    • Kristianstads kommun
    • Linköpings kommun
    • Luleå kommun
    • Lunds kommun
    • Malmö kommun
    • Norrköpings kommun
    • Partille kommun
    • Skellefteå kommun
    • Stockholms kommun
    • Sundsvalls kommun
    • Södertälje kommun
    • Trollhättans kommun
    • Umeå kommun
    • Uppsala kommun
    • Västerås kommun
    • Växjö kommun
    • Örebro kommun
    • Östersunds kommun

    Vårdförbundet avbrytande av stridsåtgärd nyanställningsblockad varsel 1 till SKR (PDF) Pdf, 96 kB.

    Vårdförbundet avbrytande av stridsåtgärd nyanställningsblockad varsel 1 till Sobona (PDF) Pdf, 97 kB.

  • Vilka arbetsplatser omfattas av varslet om övertids- och mertidsblockad? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Berörda arbetstagare för övertids- och mertidsblockad

    Varslet omfattar medlemmar i Vårdförbundet inom avtalsområdet och enligt följande lista över befattningar/yrkeskategorier:

    • barnmorskor
    • biomedicinska analytiker
    • röntgensjuksköterskor
    • sjuksköterskor
    • samt i förekommande fall barnmorskor/biomedicinska analytiker/ röntgensjuksköterskor/sjuksköterskor med specialistfunktion inklusive chefer.

    Från stridsåtgärden undantas:

    • Förvaltningschef och arbetstagare med förvaltningschefs ställning.
    • Arbetstagare som regelmässigt har att företräda arbetsgivaren i kollektivavtalsförhandlingar.
    • Verksamhetschefer.

    Arbetsgivare som omfattas:

    De av SKR:s medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Region Blekinge
    • Region Dalarna
    • Region Gotland
    • Region Gävleborg
    • Region Halland
    • Region Jämtland Härjedalen
    • Region Jönköpings län
    • Region Kalmar län
    • Region Kronoberg
    • Region Norrbotten
    • Region Skåne
    • Region Stockholm
    • Region Sörmland
    • Region Uppsala
    • Region Värmland
    • Region Västerbotten
    • Region Västernorrland
    • Region Västmanland
    • Region Örebro län
    • Region Östergötland
    • Västra götalandsregionen

    De av Sobonas medlemmar som omfattas av varslet är enligt följande lista:

    • Capio S:t Görans Sjukhus AB
    • Danderyds Sjukhus AB
    • Ambulanssjukvården i Storstockholm Aktiebolag
    • Södersjukhuset AB

    Sedan den 20 maj 2024 kl. 16.00 omfattas även nedanstående medlemmar hos SKR av varslet om övertid- och mertidsblockad:

    • Borlänge kommun
    • Borås kommun
    • Eskilstuna kommun
    • Falu kommun
    • Göteborgs kommun
    • Halmstads kommun
    • Helsingborgs kommun
    • Jönköpings kommun
    • Kalmar kommun
    • Karlskrona kommun
    • Karlstads kommun
    • Kristianstads kommun
    • Linköpings kommun
    • Luleå kommun
    • Lunds kommun
    • Malmö kommun
    • Norrköpings kommun
    • Partille kommun
    • Skellefteå kommun
    • Stockholms kommun
    • Sundsvalls kommun
    • Södertälje kommun
    • Trollhättans kommun
    • Umeå kommun
    • Uppsala kommun
    • Västerås kommun
    • Växjö kommun
    • Örebro kommun
    • Östersunds kommun
  • Vad kan Vårdförbundets strejk medföra för konsekvenser för vården? (Uppdaterad: 28 maj 2024)

    I den konsekvensanalys som har skickats till Medlingsinstitutet den 27 maj 2024 är bedömningen från de fem regioner som berörs av Vårdförbundets strejkvarsel från den 21 maj 2024, att en konfliktåtgärd med denna utformning och omfattning kommer att slå direkt mot stora grupper av patienter, exempelvis cancerpatienter och personer med akuta tillstånd.

    Konsekvensanalys om Vårdförbundets strejkvarsel mot fem regioner 2024-05-27 (PDF) Pdf, 82 kB.

    De fem regionernas analys visar att en strejk kommer att leda till att patientvård försenas eller avbryts. Det kan innebära direkta risker för patienternas säkerhet där akuta tillstånd, kirurgiska ingrepp och behandlingar av kroniska sjukdomar kan påverkas negativt. Regionerna beskriver också att det kan komma att ha påverkan över hela Sverige och även ge negativ påverkan på den kommunala hälso- och sjukvården. Invånare i hela Sverige kan komma att påverkas.

    Ett resultat av stridsåtgärderna är att regionerna måste reducera sin verksamhet kraftigt under sommaren. Detta oavsett om redan vidtagna åtgärder kompletteras med exempelvis förflyttningar av befintlig personal och indragning av beviljad semester. En indragning av semester skjuter dessutom endast problemen framåt och skulle ge störningar och patientsäkerhetsrisker när väl semester behöver beviljas under hösten. Den åtgärden bedöms därför lösa ut patientsäkerhetsriskerna högst kortvarigt.

    Vårdförbundets varsel om strejk är brett och slår bland annat mot följande verksamheter:

    • Avdelningar/mottagningar som utreder och behandlar cancer.
    • Avdelningar/mottagningar som tar hand om akuta sjukdomstillstånd och akuta skador.
    • Avdelningar/mottagningar som hanterar vård av barn, inklusive operationer och akuta åtgärder.
    • Avdelningar/mottagningar som tillhandahåller nödvändiga leveranser av blod till operationer.
    • Avdelningar/mottagningar som behandlar och opererar akuta hjärt- och kärlsjukdomar.
    • Avdelningar/mottagningar som behandlar och opererar strokepatienter.
    • Avdelningar/mottagningar som behandlar och opererar skador och sjukdomar i hjärnan och ryggmärgen.
    • Avdelningar/mottagningar som hanterar stamcellsbehandlingar.
    • Verksamhet som röntgen och labb som diagnostiserar livshotande sjukdomar och skador och är avgörande för att patienter ska få rätt vård i rätt tid.
    • Nationell högspecialiserad vård, där den berörda verksamheten är enda utföraren i landet.

    En konsekvensanalys av Vårdförbundets utökade strejkvarsel från den 28 maj 2024 som även innefattar ytterligare två regioner kommer göras och skickas in till Medlingsinstitutet.

  • Omfattas Vårdförbundet av KAF? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Vårdförbundet omfattas av de centrala kollektivavtalen KHA och KAF. Det innebär att tid för varsel om stridsåtgärder följer av KAF, det vill säga 14 dagar.

  • Ska arbetsgivaren söka dispens från stridsåtgärder hos arbetstagorganisationen? (Uppdaterad: 19 april 2024)

    Nej. Dispens är inte ett förfarande som SKR och Sobona rekommenderar. Det är ett av Vårdförbundet eget skapat verktyg och process.

  • Behöver arbetsgivaren skriva under Vårdförbundets blankett om skyddsarbete? (Uppdaterad: 23 april 2024)

    Det är arbetsgivaren som fattar beslut om skyddsarbete.

    Innan arbetsgivaren beslutar om skyddsarbete ska arbetsgivaren göra en helhetsbedömning i det enskilda fallet. Skyddsarbete får bara beordras om det är nödvändigt och det inte går att lösa situationen på något annat sätt. Beslut om skyddsarbete ska förhandlas enligt 11 § MBL, se frågan Vad innebär skyddsarbete.

    Arbetsgivaren kan beordra skyddsarbete utan att använda sig av Vårdförbundets särskilda blankett om skyddsarbete. Arbetsgivaren behöver alltså inte fylla i blanketten, men kan fylla i den om arbetsgivaren vill.

Frågor om bemanning och arbetsskyldighet

  • Vad innebär neutralitetsrätt? (Uppdaterad: 15 april 2024)

    En arbetstagare som står utanför konflikten har rätt att vara neutral. Arbetstagaren är därför inte skyldig att utföra arbete som är föremål för tillåtna stridsåtgärder, alltså att till exempel arbeta övertid eller förflyttas för att täcka upp för en kollega som strejkar.

    Den som står utanför en konflikt ska däremot fullgöra sina vanliga åligganden och har inte rätt att åsidosätta sina skyldigheter på grund av exempelvis sympati med strejkande kollegor, se KHA § 26. En arbetstagare som är oorganiserad eller med i en annan facklig organisation, ska alltså utföra sitt vanliga arbete även om det sker på en arbetsplats där medlemmar i de fack som är i konflikt strejkar.

    Arbetsgivaren är fri att under konflikt begära att en arbetstagare som står utanför konflikten tillfälligt går in och arbetar istället för den som strejkar eller utökar arbetstiden utöver den normala, i enlighet med de regler som annars gäller. Primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL ska fullgöras i förekommande fall. En arbetstagare som står utanför konflikten har dock rätt att neka med hänvisning till sin neutralitetsrätt se ovan.

  • Vilken arbetsskyldighet föreligger under en konflikt? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    För arbetstagare som av fritt val eller på grund av fredsplikt inte deltar i konflikten föreligger som utgångspunkt full arbetsskyldighet, med begränsningen att arbetstagaren inte är skyldig att utföra konfliktdrabbat arbete (så kallad neutralitetsrätt). Arbetstagaren är däremot skyldig att fullgöra sina vanliga åligganden samt det arbete som ligger inom arbetsskyldigheten och inte omfattas av konflikten.

    Arbetstagare, även sådana som deltar i konflikten, är alltid skyldig att utföra skyddsarbete.

  • Vad innebär nyanställningsblockad? (Uppdaterad: 12 april 2024)

    Syftet med denna stridsåtgärd är att hindra arbetsgivare att nyanställa för att täcka det behov som uppstår till följd av strejken. Det innebär också att generellt försvåra för arbetsgivaren att bedriva verksamheten genom att vakanser inte tillsätts.

    Nyanställningsblockaden omfattar anställning av arbetstagarorganisationens medlemmar. Rättsligt sett gäller blockaden bara medlemmar av arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren kan alltså nyanställa oorganiserade och medlemmar i andra fackliga organisationer. Observera dock att det kan ses som en provokation och kan leda till en upptrappning av varslet. Andra nyanställningar, det vill säga utanför de yrkesgrupper som omfattas av varslet, kan ske som vanligt.

    Blockaden gäller från och med att konflikten bryter ut. Under varseltiden får alla typer av nyanställningsbeslut tas, även för anställningar som inte ska påbörjas förrän efter att konflikten brutit ut.

  • Vad gäller för intermittenta anställningar vid nyanställningsblockad? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Intermittenta anställningar eller anställningar med timlön där man på något sätt är överens om att varje arbetad dag är ett nytt anställningstillfälle, kan inte längre ingås efter att blockaden träder i kraft. Om man vet med sig att man kommer att ha ett behov av en viss person vid vissa tillfällen under en tid bör denna person istället visstidsanställas och eventuellt läggas in i ett schema med en låg sysselsättningsgrad.

    Nyanställningsblockaden gäller från och med att konflikten bryter ut. Under varseltiden får alla typer av nyanställningsbeslut tas, även för anställningar som inte ska påbörjas förrän efter att konflikten brutit ut.

  • Får arbetsuppgifterna som försatts i blockad utföras av andra anställda eller av bemanningsföretag? (Uppdaterad: 10 april 2024)

    Arbetstagarorganisationen har inte någon rätt att med stöd av stridsåtgärder bestämma över vilket arbete som ska utföras hos arbetsgivaren av andra än arbetstagarorganisationens medlemmar.

    Att ”arbetsuppgifter försätts i blockad” är enbart en indikation på vilket arbete som facket betraktar som konfliktdrabbat. Detta innebär att andra arbetstagare hos arbetsgivaren än de som deltar i konflikten med stöd av neutralitetsrätten, kan vägra att utföra sådant arbete.

    Bemanningsföretagsanställda omfattas inte av neutralitetsrätten. De ska utföra arbete utifrån avtalet med bemanningsföretaget så länge inte sympatiåtgärder vidtas av arbetstagarorganisationen hos bemanningsföretaget. Om arbetsgivaren anlitar ett bemanningsföretag även under konflikt kan arbetstagarorganisationen se detta som ett kringgående av konflikten och trappa upp densamma.

  • Är det möjligt att omplacera/förflytta arbetstagare under konflikten, exempelvis från en förvaltning som inte omfattas av varslet? (Uppdaterad: 10 april 2024)

    Förflyttning av arbetstagare är möjligt under samma förutsättningar som gäller oavsett konflikten. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet, såsom hur anställningsavtalet ser ut och likheten mellan arbetsuppgifterna. Men även för en förflyttad arbetstagare gäller neutralitetsprincipen vilket betyder att han eller hon inte kan tvingas att ”ersätta” arbetstagare som tagits ut i strejk. Rör det sig dessutom om en medlem i arbetstagarorganisationen kommer den personen att direkt omfattas av konflikten efter förflyttningen.

  • Kan man besluta om mertid/övertid för de arbetstagare som inte omfattas av konflikten? (Uppdaterad: 15 april 2024)

    Ja, det är möjligt enligt samma förutsättningar som annars. Notera att arbetstagaren dock har rätt att neka att utföra det arbete som annars skulle ha utförts av en strejkande med hänvisning till neutralitetsrätten.

    Att arbetsgivaren agerar på det sättet kan dock från arbetstagarorganisationens sida uppfattas som att konflikten kringgås vilket kan leda till en upptrappning. SKR och Sobona kan inte ge anvisning om vilken väg arbetsgivaren bör välja utan det är upp till respektive arbetsgivare om att besluta om mertid och övertid med risk för den upptrappning som flaggats för.

  • Utgör konvertering nyanställning (enligt regler i LAS och i AB)? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Nej. Det är en automatisk konvertering av det befintliga anställningsavtalet som sker med stöd av lag, inte en nyanställning i egentlig bemärkelse. Gäller både konvertering enligt LAS och AB.

  • Vad gäller för förtroendevalda under en konflikt? (Uppdaterad: 15 april 2024)

    Förtroendevalda är företrädare för arbetsgivaren och deras ställning kan inte jämföras med en arbetstagares. Eftersom de inte är arbetstagare är bland annat reglerna om neutralitetsrätt inte tillämpliga.

    Förtroendevalda ska i enlighet med sina uppdrag företräda kommunens – arbetsgivarens – intresse under en konflikt. De är därför skyldiga att under en konflikt uppträda på ett sätt som begränsar verkningarna av motpartens stridsåtgärder. Detta är inte strejkbryteri i någon rättslig mening. Det kan innebära att de förtroendevalda inte endast får svara för uppgifter i den administrativa ledningen av förvaltningens verksamhet.

    De skyldigheter som enligt lag vilar på de förtroendevalda påverkas inte av att en arbetskonflikt råder. Detta betyder att det kommunala beslutsfattandet kan fortgå utan hinder av en konflikt. En förtroendevald får inte strejka i sin egenskap av beslutsfattare och arbetsgivare.

    En förtroendevald kan också behöva gå in och utföra arbetsuppgifter för att täcka upp för arbetstagare som är i konflikt. En förtroendevald kan, om behov finns, utföra alla arbetsuppgifter som han eller hon har tillräcklig kompetens för, med undantag för uppgifter där det finns speciallagstiftning som kräver viss utbildning eller dylikt. Vad som kan krävas av honom eller henne får bedömas från fall till fall med hänsyn till vad som är nödvändigt för att hjälpligt hålla verksamheten i gång och för att hindra alltför omfattande skador för allmänheten och kommunmedlemmarna.

    En förutsättning för att en förtroendevald ska utföra vissa arbetsuppgifter är att nämnden på den berörda förvaltningen har fattat beslut om det.

    Vissa förtroendevalda kan riskera att hamna i en jävssituation vid en konflikt. En förtroendevald som även har uppdrag inom den fackliga organisation som vidtagit stridsåtgärderna, bör i enlighet med sedvanliga jävsregler inte handlägga ärenden som gäller konflikten.

    Se avsnitt 11 i Konfliktanvisningar och cirkulär 2003:44.

    Konfliktanvisningar

    Cirkulär 2003:44

  • Vad gäller för jour och beredskap när varslet innefattar blockad mot övertids- och mertidsarbete? (Uppdaterad: 18 april 2024)

    Vårdförbundet har varslat om blockad mot övertids- och mertidsarbete.

    Jour och beredskap är tid som arbetsgivaren kan lägga utöver fastställd ordinarie arbetstid. Med fastställd ordinarie arbetstid menas den arbetstid som gäller enligt anställningsavtalet.

    Varken jour eller beredskap är i sig självt övertids- eller mertidsarbete. Om jour eller beredskap bryts för aktivt arbete, räknas däremot det aktiva arbetet fullt ut som övertids- eller mertidsarbete.

    Vårdförbundet har klargjort att deras varsel omfattar även övertid och mertid som sker under jour och beredskap. Det innebär att arbetsgivare inte ska förlägga jour eller beredskap på deras medlemmar som omfattas av varslet. Detta eftersom de ändå inte kan utföra aktivt arbete om det skulle behövas.

    Ett förslag till lösning är att arbetsgivaren lägger ut ordinarie arbetstid på arbetstagare som är oorganiserade eller med i andra fackliga organisationer än de som är i konflikt istället för att förlägga jour och beredskap, eller enbart förlägger jour och beredskap på sådana arbetstagare. Observera att dessa arbetstagare har rätt att neka med hänvisning till sin neutralitetsrätt.

    Angående möjligheten att beordra skyddsarbete, se separat fråga om skyddsarbete.

  • Hur kan arbetsgivaren hantera medarbetarnas semestrar när det är blockad mot mertid och övertid samt nyanställningsblockad? (Uppdaterad: 16 maj 2024)

    Om det är möjligt ska beviljad semester ske som planerat även om stridsåtgärder pågår. Men det kan ibland bli nödvändigt att ändra i beviljad semester. När det gäller semester som redan är påbörjad finns det en regel om avbrytande av semester i AB § 27 Mom. 13. Arbetstagaren är skyldig att avbryta sin semester och återgå i arbete om det finns synnerliga skäl. Arbetstagaren har rätt till kompensation enligt § 27 Mom. 13.

    Däremot finns det ingen regel i AB om ändring av beviljad semester som ännu inte har påbörjats. Det regleras enbart av semesterlagen och rättspraxis som hör till den lagen. En arbetsgivare får ändra i beviljad semester som ännu inte har påbörjats, om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om det. Om man inte är överens krävs det att arbetsgivaren har fog för att ändra i semestern på grund av oförutsedda händelser som inträffat efter att semestern beviljades.

    Redan beviljad semester

    Möjligheten att ändra beviljad semester ska tillämpas restriktivt. Arbetsgivaren måste kunna visa att man har försökt lösa situationen på andra sätt, till exempel genom att dra ner på verksamhetens kapacitet under semesterperioden om det är en sådan verksamhet där det är möjligt, ta in vikarier eller uttag av övertid och mertid för arbetstagare som inte omfattas av konflikten.

    Innan arbetsgivaren fattar beslut om att ändra beviljad semester ska förhandling genomföras enligt 11 och 13 §§ medbestämmandelagen. Arbetsgivaren får räkna med att ersätta arbetstagaren för kostnader, till exempel för en bokad resa eller hyra av stuga som inte kan bokas om. Om arbetstagaren har fog på grund av oförutsedda händelser som inträffat efter beslutet att bevilja semester, så är arbetsgivaren däremot inte skyldig att dessutom betala allmänt skadestånd.

    Vad gäller pågående arbete med semesterplanering kan det vara lämpligt att tills vidare lägga detta arbete åt sidan på de arbetsplatser där det varslats om stridsåtgärder. Om det går att avvakta är det alltså lämpligt att inte fatta beslut om att bevilja semester på sådana arbetsplatser.

    Beskrivning av rättsläget i cirkulär 17:34:

    Arbetsdomstolens dom 2017 nr 33 om ändring i semesterförläggningen för fem barnmorskor

    Se även frågan Vad innebär nyanställningsblockad?

  • Ska semester beviljas när det varslas om strejk och vad händer med redan meddelat beslut om semester? (Uppdaterad: 28 maj 2024)

    Enligt Vårdförbundets varsel undantas arbetstagare som har semester från stridsåtgärderna så länge ledigheten pågår. Det innebär att redan pågående och redan beviljad semester även för Vårdförbundets medlemmar på konfliktdrabbade arbetsplatser som utgångspunkt ska ske som planerat. Under vissa förutsättningar kan arbetsgivaren återkalla beviljad eller påbörjad semester. Detta kan bli aktuellt om arbetstagaren behöver tas i anspråk för skyddsarbete eller för att säkerställa nödvändig bemanning i verksamheten för att upprätthålla patientsäkerheten.

    Arbetsgivaren behöver beakta pågående konfliktåtgärder vid sin fortsatta planering av hela semesterperioden. Semesterledighet kan behöva förläggas till annan tid än maj–september om det föreligger särskilda skäl. Ett sådant beslut ska förhandlas enligt paragraf 11 i MBL.

Frågor om ersättningar vid strejk

  • Vad har arbetstagaren för rätt till avlöningsförmåner i samband med strejk? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Arbetstagare som deltar i strejken har inte rätt till några avlöningsförmåner. Vad som är avlöningsförmåner framgår av § 15 i Allmänna bestämmelser.

    Frånvaro på grund av strejk är inte semesterlönegrundande enligt semesterlagen.

  • Ska pensionsavgifter betalas som vanligt vid strejk? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Arbetsgivaren ska inte betala pensionsavgift för frånvaro från arbetet på grund av strejk. Det finns inget i pensionsavtalet som stödjer en pensionsinbetalning av arbetsgivaren under en konflikt. Pensionsavtalet utgår från pensionsgrundande lön. Denna frånvaro anges inte som pensionsgrundande lönebortfall i pensionsavtalet.

    SKRs och Sobonas konflikanvisningar är otydligt skrivna i denna del och tar mer sikte på utbetalning av pension och förmånsbestämda pensioner. Konfliktanvisningarna kommer att uppdateras i närtid.

  • Vad händer med sjuklön för en arbetstagare som är i strejk? (Uppdaterad: 28 maj 2024)

    En sjuklöneperiod som har påbörjats innan stridsåtgärderna träder i kraft fortsätter att löpa. Dessa anställda är även undantagna i Vårdförbundets varsel så länge frånvaron pågår. Dessa personer har rätt att uppbära sjuklön enligt lagen om sjuklön (SjLL) och förmåner enligt Allmänna bestämmelser.

    Om en strejkande arbetstagare blir sjuk under tiden som strejken pågår, ska inte någon sjuklön betalas ut eftersom rätten till sjuklön enligt SjLL, förutsätter att arbetstagaren skulle ha arbetat om han eller hon inte hade blivit sjuk. En ny sjuklöneperiod kan därför inte börja för en arbetstagare som är i strejk.

    En strejkande arbetstagare som blir sjuk under tiden som strejken pågår har inte rätt till sjukpenning. Arbetstagaren har därför inte rätt till sjuklön motsvarande 10 procent av lönebortfallet och utfyllnad på lönedelar över 10,0 prisbasbelopp enligt AB § 28 mom. 6 och 7.

    Vårdförbundet har i sitt varsel angett att arbetstagare som är sjukskrivna när stridsåtgärderna träder i kraft eller som blir sjuka under tiden stridsåtgärderna pågår, undantas från stridsåtgärderna så länge frånvaro pågår. SKR och Sobona anser att undantaget kan godtas vad gäller dem som är lediga på grund av sjukdom redan när strejken bryter ut, eftersom den gruppen går att identifiera på förhand. De arbetstagare som är uttagna i strejk och blir sjuka efter det att konfliktåtgärderna trätt i kraft har inte rätt till sjuklön enligt vad som angivits ovan.

Frågor om samhällsfarliga stridsåtgärder och skyddsarbete

  • Vad utgör samhällsfarlig stridsåtgärd? (Uppdaterad: 23 april 2024)

    När det görs en bedömningen om en stridsåtgärd är samhällsfarlig utgår man från hur stridsåtgärden som sådan påverkar viktiga samhällsfunktioner, medför fara för människors liv eller medför risk för att bestående ohälsa uppstår.

    Arbetstagarorganisationen är skyldiga att inte varsla på ett samhällsfarligt sätt. Om arbetsgivaren vill ha dialog med arbetstagarorganisationen om deras varsel med anledning av att man ser det som en samhällsfarlig stridsåtgärd, kan arbetsgivaren kalla till en förhandling i syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden.

    Respektive arbetsgivare bör fortlöpande under konfliktens gång göra en bedömning av om stridsåtgärden är samhällsfarlig. Stridsåtgärd som initialt inte bedömts som samhällsfarlig kan övergå till sådant tillstånd när konflikten har pågått en tid.

    Om de lokala parterna är fortsatt oense efter förhandlingen kan ärendet överlämnas till den centrala nämnden för samhällsfarliga konflikter enligt KHA § 31. Nämnden används restriktivt och det är få ärenden som beslutas vara samhällsfarlig stridsåtgärd vid bedömning av nämnden.

    Läs mer i Konfliktanvisningar avsnitt 5.

    Konfliktanvisningar

  • Vad innebär skyddsarbete? (Uppdaterad: 16 april 2024)

    En arbetstagare är skyldig att på begäran av arbetsgivaren utföra skyddsarbete, se KHA § 27. Begreppet ”skyddsarbete” ska tolkas restriktivt. Skyddsarbete får beordras först när en akut situation är för handen. Det ska vara fråga om sådant arbete som oundgängligen måste utföras, som krävs för att avveckla den konfliktdrabbade verksamheten på ett tekniskt försvarligt sätt eller för att förebygga fara för människor eller skada på egendom.

    För att avgöra vilka situationer som kräver att arbetsgivaren beordrar skyddsarbete behövs en helhetsbedömning. Arbetsgivaren beslutar sedan utifrån helhetsbedömningen om skyddsarbete måste beordras. Arbetsgivaren analyserar verksamheten och ser över vad som krävs för att det inte ska uppstå till exempel fara för människor, vilka kompetenser som är nödvändiga och om det finns några alternativa lösningar att ta till istället för att beordra skyddsarbete. Arbetsgivaren ska om möjligt använda andra sätt att lösa situationen, till exempel tillfälliga förflyttningar (notera dock arbetstagarnas neutralitetsrätt), eller att enhetsledningen eller förtroendevalda utför arbetsuppgifterna. Om det inte går att lösa situationen på andra sätt kan det bli aktuellt att beordra skyddsarbete.

    Innan beslut om att påbörja skyddsarbete fattas ska arbetsgivaren förhandla enligt 11 § MBL , om det är möjligt. Oftast är dock skyddsarbete så brådskande av naturen att det måste utföras före förhandlingen på grund av synnerliga skäl. Förhandlingsskyldigheten får då fullgöras i efterhand.

    Det är arbetsgivaren som beslutar om skyddsarbete. Arbetstagarorganisationen har inte tolkningsföreträde när det gäller bedömningen av beslut om skyddsarbete.

  • När ska förhandling påkallas efter att skyddsarbete har beordrats? (Uppdaterad: 27 maj 2024)

    Inför att arbetsgivaren fattar beslut om skyddsarbete ska förhandling enligt 11 § medbestämmande­lagen begäras. Om det finns synnerliga skäl kan förhandlingsskyldigheten fullgöras efter att beslutet om skyddsarbete har fattats och verkställts.

    Arbetsgivaren bör när det är praktiskt möjligt vidta de förhandlingsåtgärder som hinns med, till exempel att ta en informell kontakt med Vårdförbundet. Det finns ingen skarp tidsgräns för när förhandling måste krävas efter att skyddsarbete har beordrats.

  • Vad innebär kravet på att förhandla om en stridsåtgärd är samhällsfarlig? (Uppdaterad: 18 april 2024)

    Om en arbetsgivare bedömer att en varslad eller utbruten stridsåtgärd är samhällsfarlig, ska arbetsgivaren begära förhandling hos motparten med syfte att undvika, begränsa eller avbryta stridsåtgärden. Förhandlingen ska ske på lokal nivå och genomföras på ett sådant sätt att identifierade svårigheter diskuteras noga i sak och samtliga möjligheter till lösningar för att säkerställa minimifunktionen i aktuell verksamhet uttömts.

    Arbetsgivaren ska i sin framställan om lokal förhandling ange sitt yrkande, till exempel hur många fler vårdplatser som behövs eller hur många fler personer som behöver vara i arbete på den eller de specificerade enheter där konfliktåtgärderna bedöms medföra samhällsfara. Som en bilaga till förhandlingsframställan bör arbetsgivaren bifoga en risk- och konsekvensbeskrivning av stridsåtgärden. Vid den lokala förhandlingen ska arbetsgivarens yrkanden och faktaunderlag gås igenom. Den fackliga organisationen ska svara och om de anser att stridsåtgärden inte är samhällsfarlig bör de motivera det. Resultatet av förhandlingen blir en kompromiss/enighet eller att förhandlingen avslutas i oenighet.

    Om enighet inte kan uppnås vid förhandlingen, får arbetsgivaren hänskjuta ärendet till Centrala nämnden, som prövar om stridsåtgärden är samhällsfarlig se KHA § 31. När ett ärende har inkommit till Centrala nämnden ska den del av stridsåtgärden som är föremål för prövning och som inte redan påbörjats skjutas upp till dess att nämnden prövat frågan, dock högst 14 dagar, KHA § 33. Om en konfliktåtgärd redan har påbörjats, fortgår den i avvaktan på nämndens beslut.

    Om en stridsåtgärd har brutit ut och arbetsgivaren anser att ett arbete oundgängligen måste utföras, till exempel medan förhandlingen eller nämndens prövning pågår, kan arbetsgivaren beordra skyddsarbete, se frågan om skyddsarbete.

    Läs mer i Konfliktanvisningar avsnitt 5.4.

  • När ska förhandling om samhällsfarlig stridsåtgärd genomföras? (Uppdaterad: 27 maj 2024)

    En arbetsgivare som bedömer att en varslad stridsåtgärd är samhällsfarlig ska påkalla förhandling hos den fackliga organisationen. Förhandlingsskyldigheten regleras i medbestämmandelagen. Det innebär att förhandlingen ska bedrivas skyndsamt och att part är skyldig att inställa sig till förhandling samt motivera sitt ställningstagande.

    När det gäller förhandling om en varslad stridsåtgärd är samhällsfarlig eller inte så ligger det i sakens natur att förhandlingen behöver ske snabbt. Det finns däremot inte någon fast tidsgräns för exakt när förhandlingen måste ske för att part ska uppfylla sin förhandlings­skyldighet.

Frågor om fackligt förtroendevalda och fackligt medlemskap

  • Kan arbetstagarorganisationen ta ut andra än sina medlemmar i stridsåtgärder? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Arbetstagarorganisationen kan varsla om stridsåtgärder även för arbetstagare som är oorganiserad eller som är medlem i en organisation som inte har kollektivavtal med arbetsgivaren. Arbetstagaren får dock själv välja om han eller hon vill delta i konflikten. Arbetstagarorganisationen kan inte tvinga dessa arbetstagare att delta i stridsåtgärderna.

    För arbetstagare som är medlem i en organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren gäller fredsplikt så länge inte den organisationen beslutar om sympatiåtgärder. Den som står utanför en konflikt ska fullgöra sina vanliga åligganden och har inte rätt att åsidosätta sina skyldigheter på grund av exempelvis sympati med kollegor som är uttagna i stridsåtgärder.

  • Omfattas en arbetstagare av konflikten om arbetstagaren blir medlem i organisation precis innan konflikten bryter ut? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Ja, så länge befattningen ingår i varslet.

  • Får fackliga förtroendemän använda sin fackliga tid för att informera om konflikten och ska arbetsgivaren betala för denna tid? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Nej, den tid som ägnas åt konflikten ska inte gå på den ordinarie fackliga tiden. Arbetsgivaren ska heller inte betala lön för den tiden. Däremot har arbetstagaren rätt till obetald ledighet för tiden.

    Den fackliga förtroendemannen bör redovisa den tid som hen lagt ner på fackligt arbete som inte har med konflikten att göra. Den tid den fackliga förtroendemannen ägnat åt annat fackligt arbete går som vanligt på den fackliga tiden.

  • Arbetstagarorganisationen förtroendevalda/medlemmar vill använda vår e-post för att informera sina medlemmar/varandra om konflikten, måste vi tillåta detta? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Nej, den fackliga organisationen har inte rätt att använda några av arbetsgivarens resurser under eller inför förberedelse till konflikt. Detta gäller även e-posten. Däremot kan det bli svårt att kontrollera och förhindra att arbetstagarna själva inte använder sin e-post för sådana ärenden.

Centrala nämnden

  • Vad är den centrala nämnden? (Uppdaterad: 24 maj 2024)

    Den centrala nämnden ska avgöra om ärenden om stridsåtgärder bedöms vara samhällsfarliga eller inte. Det kan vara stridsåtgärder som obefogat skulle störa viktiga samhällsfunktioner, medföra fara för människors liv eller risk för att bestående ohälsa uppstår. Det regleras i Kommunalt huvudavtal paragraf 30.

    En stridsåtgärd som bedöms vara samhällsfarlig får inte träda i kraft. Om det handlar om en stridsåtgärd som redan har utbrutit ska den upphöra. Har frågan om en stridsåtgärds samhällsfarlighet hänskjutits till nämnden ska en varslad stridsåtgärd som inte redan påbörjats, uppsjuktas i avvaktan på nämndens utlåtande.

  • Varför har den centrala nämnden aktiverats? (Uppdaterad: 24 maj 2024)

    Bakgrunden till att nämnden aktiverats är de konfliktvarsel om stridsåtgärder som lagts av Kommunal och Vårdförbundet. Vårdförbundet tog ut 63 000 medlemmar i konflikt den 25 april i en blockad mot övertid, mertid och nyanställningar. SKR, Sobona och Kommunal sade den 17 april ja till medlarnas bud och den strejken är avblåst.

    Vårdförbundet har riktat ett strejkvarsel mot sju av landets största sjukhus som träder i kraft den 4 juni klockan 11.00. Vårdförbundets konfliktåtgärder omfattar sammanlagt 70 000 medarbetare i samtliga 21 regioner, fyra stora vårdbolag och 29 kommuner. Stridsåtgärderna handlar om att hindra övertidsarbete, mertidsarbete och nyanställningar, och från den 4 juni strejk. Regionerna bedömer att stridsåtgärderna riskerar att skapa betydande problem i vården.

  • Vilka är nämndens ledamöter? (Uppdaterad: 24 maj 2024)

    Nämnden består av totalt nio ledamöter. Arbetsgivarorganisationen utser tre ledamöter, Svenska Kommunalarbetareförbundet, SACO-organisationerna samfällt och OFR:s förbundsområden samfällt vardera en ledamot. Därutöver utser parterna gemensamt tre ledamöter varav en utses till opartisk ordförande. Nedanstående ledamöter och ersättare ingår i nämnden.

    Ledamöter som parterna gemensamt har utsett

    • Göran Hägglund, tidigare socialminister, nämndens ordförande
    • Per Ewaldsson, chefsjurist Medlingsinstitutet
    • Carina Gunnarsson, tidigare ordförande i Arbetsdomstolen och generaldirektör Medlingsinstitutet

    Ordinarie ledamöter utsedda av SKR och Sobona

    • Niclas Lindahl, förhandlare, SKR
    • Johan Kaarme, chef avdelningen för vård och omsorg, SKR
    • Jane Ydman, regiondirektör, Region Jönköpings län

    Ersättare för ledamöter utsedda av SKR och Sobona

    • Sara Catoni, chefsjurist, SKR
    • Ida Eklöf, biträdande förhandlingschef, SKR
    • Ameli Norling, chef för hälso- och sjukvårdssektionen, SKR
    • Mikael Runsiö, vd Södersjukhuset AB
    • Kaarina Sundelin, hälso- och sjukvårdsdirektör, Västra Götalandsregionen
    • Göran Söderlöf, arbetsrättsjurist

    Ordinarie ledamöter utsedda av de fackliga organisationerna

    • Lars Fresker, ordförande OFR
    • Olof Östensson, förbundsjurist, Kommunal
    • Mats Eriksson, ordförande, Akademikeralliansens förhandlingsdelegation

    Ersättare för ledamöterna utsedda av de fackliga organisationerna

    • Eva-Lena Ödman, förbundsjurist, OFR
    • Ann Johansson, tidigare vice ordförande, Vårdförbundet
    • Malin Sjunnebo, chefsjurist, Kommunal
    • Sofie Rehnström, jurist, LO
    • Oskar Falk, vice ordförande, Akademikeralliansens förhandlingsdelegation
    • Jaime Aleite, vice ordförande, Akademikeralliansens förhandlingsdelegation

Övriga frågor

  • Vad menas med strejkbrytare? (Uppdaterad: 11 april 2024)

    Strejkbrytare är en term som används i opinionsbildningen inför och under konflikt. I sak innebär det att en arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationens utför konfliktdrabbat arbete istället för någon som är direkt uttagen i strejk. Det är inte något ”brott” i egentlig mening. Påståenden och anklagelser om strejkbryteri används för att tvinga fram solidaritet med den arbetstagarorganisation som utlöst strejken, för att därigenom få större effekt riktad mot arbetsgivarparten i konflikten.

    Om arbetsgivaren påstås uppmana till strejkbryteri, till exempel genom att anlita utomstående arbetskraft för att hålla verksamheten igång, är den typiska konsekvensen nya varsel och upptrappning av konfliktåtgärderna, vilket även kan inkludera begäran om sympatiåtgärder från andra fackförbund.

  • Får arbetstagarna eller facket sätta upp affischer på arbetsgivarens väggar; utanför och/eller inne på arbetsplatserna? (Uppdaterad: 26 april 2024)

    Att hindra någon från att sätta upp affischer på arbetsgivarens väggar kan vara svårt. Arbetsgivaren får däremot ta ner eventuella affischer i den takt de sätts upp.

  • Vad gör vi om strejkvakter handgripligen hindrar våra medarbetare från att komma in på arbetsplatsen? (Uppdaterad: 22 maj 2024)

    Ingen har rätt att handgripligen hindra någon annan från att försöka ta sig in i arbetsgivarens lokaler. Det är lämpligt att samtala med arbetstagarorganisationens företrädare om att det ligger i båda parters intresse att konflikten sker på ett ordnat sätt.

    Om arbetsgivaren befarar att det i ett förekommande fall blir ett svårhanterat läge och stor risk för handgripligheter bör säkerhetsansvarig hos arbetsgivaren involveras. I förekommande fall finns möjlighet att tillkalla polis som ansvarar för ordning och säkerhet på allmänna platser.

Prenumeration

För att få veta när sidan uppdateras går det att prenumerara på den här sidan.

Starta prenumeration på frågor och svar om avtalsrörelsen

Informationsansvarig

  • Carola Lundberg
    Förhandlare

Kontakta oss

Kontakta SKR

Välkommen att skicka din fråga till SKR inom arbetsrätt och kollektivavtal

  • SKR:s rådgivning riktar sig till personal- och förhandlingschefer i kommuner och regioner. Om frågan ställs på uppdrag av någon av dessa anger du det i formuläret.
  • Vi kontaktar dig normalt per telefon samma eller efterföljande dag som frågan skickas in, om vi inte bedömer att frågan kan besvaras per e-post. Det är viktigt att du som frågeställare finns tillgänglig för telefonsamtal under samma tidsperiod. Vi gör minst tre kontaktförsök, men om kontakt ändå inte kan upprättas avslutas ärendet. Du är då välkommen att skicka in ärendet på nytt.
  • Vid akuta frågor, vänligen ring SKR:s kontaktcenter på 08-452 70 00.

Ange gärna lagrum eller avtal som ärendet gäller. Beskriv var i processen ni befinner er och vilka eventuella åtgärder som redan vidtagits. Tänk på att inte ange personuppgifter.





Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef * (obligatorisk)
Frågan ställs av eller på uppdrag av personal- eller förhandlingschef


Verifiering * (obligatorisk)
Vi kontrollerar att du är en människa och inte en robot.